普法:企业规章制度的法律风险及防范对策

 大状说:

“无规矩不成方圆”,规章制度与劳动纪律对于一个企业而言尤为重要。然而很多企业因在制定规章制度的过程中的不合法、不规范行为,导致法律风险的产生,规章制度亦起不到其应有的作用。——企业规章制度的法律风险及防范对策,记得收藏!。

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规章制度概述极其重要性

规章制度是用人单位的内部“法律”,贯穿于用人单位的整个用工过程,是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础,是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障。

 

《最高人民法院关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释》第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可见,企业劳动规章制度在企业管理、特别是人力资源管理中,具有重要的地位和作用。

 

需要注意的是,企业给员工经济处罚,以前都是以《企业职工奖惩条例》作为法律依据的。但这个条例已经在2008年年初被废止了。《劳动合同法》就规定:“劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可解除劳动合同”。换句话讲,现在企业对员工进行处罚已经没有任何法律依据了,若企业的劳动规章制度不完善或不合法,将直接导致对员工进行经济处罚没有任何依据。

 

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企业在规章制度方面的常见问题

 

1、用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,未与工会或者职工代表平等协商确定。

 

2、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项未公示、未告知劳动者。或者即使有公示或告知劳动者,但由于公示或告知方法使用不当而导致无法向仲裁庭或法庭举证。

 

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防范对策

 

1、主体合法——制定主体适格。
为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性,劳动规章制度制定主体应是用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面、统一管理的行政机构,并由其代表用人单位制定并以用人单位名义颁发实施。用人单位其他管理机构,不具有劳动规章制度的制定主体资格,只能参与劳动规章制度的制定活动。企业某个部门制定并以部门名义发布的规章制度存在法律效力的风险。
 
2、内容合法——不违反相关规定
《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》以及最高人民法院《关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释》都明确规定企业制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定。这里的“合法”是指不违反所有的法律、法规和规章,包括宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方依法制定的自治条例和单行条例,以及关于劳动方面的行政规章。企业在制定规章制度时,必须进行合法性评议和审查。此外,内容不合法还将给企业带来如下责任:
 
a、会带来行政上的风险责任
b、企业会承担不利的赔偿责任
c、直接导致企业规章制度失去法律效力
d、致使不能作为处罚职工的依据
e、规章制度违反法律规定,职工可以随时单方面解除劳动合同
 
3、民主程序
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
 
4、公示告知
这是制定规章制度的一个法定程序,它直接关系着规章的效力。《劳动合同法》规定:用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示,用人单位也往往无法提供已经公示的证据,很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里,员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件,但是员工称不知道有这个制度,公司也无法证明曾向员工公示的证据,最终导致案件败诉。
 
5、规章制度公示方法:
1)员工手册发放(员工签领确认);
2)内部培训法(包括:培训时间、地点、参会人员培训内容、与会人员签到);
3)劳动合同约定法;
4)考试法(开卷或闭卷);
5)传阅法;
6)入职登记表声明条款;
7)意见征询法。
 
尽量避免如下公示方法:
 
1)网站公布(举证困难);
2)电子邮件告知(举证困难);
3)公告栏,宣传栏张贴(举证困难)。
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